Ratgeber Resturlaub: Resturlaub klug planen, Übertragung rechtzeitig beantragen

Manche Beschäftigte kommen mit Müh und Not mit ihren Urlaubstagen übers Jahr. Vielen ergeht es aber auch andersherum: Sie sitzen gegen Jahresende auf Tagen oder gar Wochen Resturlaub. Zum Beispiel, weil die Abteilung so dünn besetzt ist, dass man kaum in Urlaub gehen konnte. Oder man hat viele Überstunden aufgebaut. Manch einer braucht auch das Gefühl, ein Polster von Urlaubstagen zu haben für alle Eventualitäten. Zum Beispiel, wenn das Kind länger krank wird.

Im betrieblichen Alltag kommt es dadurch immer wieder zu Konflikten. Beschäftigten wird eine Frist gesetzt, bis zu der der Urlaub verfällt. Das klingt manchmal nach Willkür und Schikane, hat aber auch betriebswirtschaftliche Gründe. Vorgesetzte wollen Resturlaub der Beschäftigten möglichst vermeiden, weil sie dann entsprechend Rückstellungen bilden müssen. Rückstellungen schmälern den zu versteuernden Gewinn eines Unternehmens. Dass Resturlaub einfach verfällt, verhindert das Bundesurlaubsgesetz BUrlG. Dort beschreibt der Begriff Resturlaub all jene Urlaubstage, die am Ende eines Jahres noch nicht genommen wurden.

Übertrag aus betrieblichen oder persönlichen Gründen
Urlaub dient der Erholung, er sollte zeitnah genommen und nicht hinaus geschoben werden. Prinzipiell gibt das Gesetz vor, dass möglichst alle Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müssen. Ausnahme laut Paragraf 7 Absatz 3 des BUrlG: Bei dringenden betrieblichen Gründen oder persönlichen Umständen des Arbeitnehmers zum Beispiel Erkrankung ist die Übertragung ins nächste Jahr möglich.

Resturlaub kann bis zum 31.März in das nächste Jahr übertragen werden. Danach verfällt er in der Regel. Dabei ist entscheidend, dass der gesamte übertragene Urlaub bis zum 31. März genommen sein muss. Es reicht nicht, den Resturlaub erst mit dem Stichtag zu beginnen. Arbeitgebern steht es jedoch frei, ihren Mitarbeitern auch danach noch Resturlaub zu gewähren. Will ein Arbeitnehmer Resturlaub ins nächste Jahr nehmen, sollte er seinen Arbeitgeber rechtzeitig informieren und darüber eine Vereinbarung mit dem Chef treffen.

Beim Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen gibt es aber eine wichtige Ausnahme: Konnte ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und auch weiterhin bis zum 31. März des Folgejahres infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen, verfällt der Urlaub nicht. In diesem besonderen Fall findet ein weiterer Übertrag statt, und zwar längstens bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können weitere Regelungen zum Urlaub enthalten. Urlaub ausbezahlen muss der Arbeitgeber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden kann.


Rangeleien durch kluge Planung vermeiden
Grundsätzlich sind Beschäftigte gut beraten, ihre Urlaubspläne mit den Kollegen und den Vorgesetzten abzustimmen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im Betrieb gegenseitig vertreten, sollten sich absprechen. Für die Nutzung des Resturlaubs gilt das erst recht. Nicht selten gibt es Konflikte, wenn Beschäftigte mit Kindern an die Ferien oder an den Urlaub des Partners gebunden sind. Für den Betriebsfrieden und ein kollegiales Verhältnis ist es wichtig, dass bei widerstreitenden Interessen ein Kompromiss gefunden wird, den alle mittragen. Wer schon mehrfach für Kollegen seine Wünsche zurückgestellt hat, sollte dann selbst mal zum Zuge kommen. Sonst wird der Fall zur Chefsache. Reichen Beschäftigte einen abgestimmten Urlaubsplan beim Chef ein, wird er diesen in der Regel genehmigen. In einigen IG Metall-Tarifverträgen ist der Plan für Arbeitgeber sogar bindend